Integritás fogalom

Az integritás szót a teljesség és konzisztencia értelmében használjuk.  Egy ember akkor cselekszik integritással, ha amit tesz az vallott és kinyilvánított értékeivel összhangban van. Az integritás fogalmának számos különböző alkalmazási területe van. Egy szervezetnek akkor erős az integritása, ha biztosítani tudja, hogy működése és eredményei konzisztensek értékeivel és céljaival.  Az OECD értelmezésében az integritás egy szervezet irányításában a kemény, konkrét, kontroll- és compliance
rendszert, és az azt támogató szervezeti etikai normákat és kultúrát fejlesztő tevékenységek összhangját jelenti.

Mi és a blogunk részben személyes-, részben szervezeti integritásfejlesztéssel foglalkozik. A személyes integritás megőrzéséhez az etikai érzékenység, tudás, mérlegelés nélkülözhetetlen, de az integráns cselekvéshez néha problémamegoldó képesség és bátorság is kell. Ezért a sok dilemma, példa és minta a bejegyzésekben.

A szervezeti integritást legegyszerűbben úgy ragadhatjuk meg, hogy az integráns szervezet tisztázott értékek, célok és szabályok alapján dolgozik, amit a munkatársak ismernek, elfogadnak és alkalmaznak. Az integráns munkatárs és szervezet ellentéte a szabályszegő és korrupt munkatárs és szervezet. Az amely visszaél helyzetével, és saját önös érdekei szerint kihasználja a lehetőségeket. Az integritásfejlesztés módszerét eredetileg azért fejlesztették, mert láthatóvá vált, hogy a részletes szabályozás, vezetői utasítás, és a hagyományos compliance eszközök kikényszerítő hatása korlátozott. Szükséges volt a munkatársak viselkedését más eszközökkel is befolyásolni, a kényszer mellett együttműködésüket is erősíteni. Az integritásfejlesztés eredményeit látva a compliance szakma is elmozdult. A legkorszerűbb megközelítés ma már a compliance 3.0, vagy etikus compliance, amely meghaladta a hagyományos jogi fókuszú compliance tevékenységet, és túllépett a hatékonyság fejlesztő és gazdasági ösztönző rendszereket is intergáló compliance 2.0-án is. A compliance 3.0, vagy etikus compliance, ugyanazon a felismerésen alapul, mint az integritás menedzsment. Ahhoz hogy egy szervezet meg tudja valósítani a céljait és biztosítani a munkatársak szabálykövetését, szükséges tudatosan fejleszteni a munkatársak viselkedését, amit nemcsak a racionális szabály, ösztönzők és szankciók vezetnek, hanem belső motiváció is, amit a szervezeti kultúra, értékek, normák és gyakorlatok befolyásolnak.

Munkánkban és a blogon is a mi fókuszunk ez az új szervezetfejlesztési megközelítés – amely erőteljesen építve a legújabb vezetés- és viselkedéstudományi ismeretekre – a vezetőket és szervezetet a céljait támogató kultúra, etikus viselkedés és szabálykövetés erősítsében segíti. A bejegyzések abban segíti a vezetőket és cégeket, hogy
pontosabban megértsék a szabálykövetés és szabályszegés, etikus és innovatív működés, motiváció és elköteleződés
mozgatórugóit és befolyásolási eszközeit.

Szándékunk szerint ezek a rövid rövid írások arra szolgálnak, hogy egy-egy új gondolatot felvillantsanak, elgondolkoztassanak és ezzel az integritásfejlesztés gondolkodása felé vezessék az olvasókat, vagy egy-egy eszközt megmutassanak.

  • Hogyan lehet a szervezeti célokat, szabályokat és és normákat elfogadottá tenni? Elérni, hogy a munkatársak belső motivációjává váljon, hogy ezek szerint viselkednek?
  • Hogyan lehet úgy írni etikai kódexet, hogy az ne csak egy poros dokumentum legyen, hanem közös értékeket teremtsen?
  • Hogyan lehet úgy szabályokat alkotni, vagy átalakítani munkafolyamatokat, hogy azokat a munkatársak kényszer nélkül is kövessék és hogy a működés biztonságát ne csak a vezetői kontrol, hanem a munkatársak közötti kölcsönös elvárások is biztosítsák?
  • Hogyan lehet az elkötelezettséget és bizalomat erősíteni a vezetőkben és munkatársakban és ezzel olyan munkakörnyezetet teremteni, amely a legtehetségesebbeket is megtartja? Olyat, ami pont azoknak a tehetséges és értékes munkatársaknak a kötődését és lojalitását erősíti a leginkább, akik választhatnak munkahelyek és cégek ajánlatai között.

Az integritás azért fontos a szervezetnek, mert nem lehet és nem is hatékony túl sok szabállyal és hatalommal vezetni. Mindig adódnak olyan helyzetek, amelyekre nincs szabály vagy precedens, ezért dönteni kell.
Ahhoz pedig, hogy a munkatársak képesek legyenek
rugalmasan és kreatívan reagálni a kritikus helyzetekben, felhatalmazás kell és bízalom kell abban, hogy a munkatársak a szervezet értékeinek és normáinak megfelelően döntenek és cselekszenek.