Mitől lesz a compliance nem tevékenység, hanem állapot?

Egy szervezet irányításában a kontrolloknak kulcsszerepe van. A hatékony működéshez azonban az is szükséges, hogy a munkatársak hatáskörükben mérlegelni tudjanak és - a szervezet értékeinek és céljainak irányában – integránsan döntsenek. Ahhoz, hogy a döntési helyzeteket valamennyire biztosítani lehessen, érteni kell, hogyan születnek a döntések.

Erős belső kontroll és compliance rendszer működtetése ma már elengedhetetlen egy komoly cég irányításában. Mindkettőnek kulcsszerepe van abban, hogy a működést hatékonyan koordinálja, irányítsa a dolgozók tevékenységét és kijelölje azt, hogy mi a kötelességük. Ugyanakkor a kontroll és kényszer magában nem elég. A hatékony működés feltétele, hogy a munkatársak hatáskörükben mérlegelni tudjanak és – a szervezet értékeinek és céljainak irányában – integránsan döntsenek. Ahhoz, hogy a döntési helyzeteket valamennyire biztosítani lehessen, érteni kell, hogyan születnek a döntések.

Tudományos kutatások sora bizonyítja, hogy minden döntés egyszerre racionális és érzelmi mérlegelés eredménye. Az is bizonyított tény, hogy érzelmek nélkül nem lehet döntést hozni. Eagleman The Brain című könyvében meséli el Tammy Myers történetét. Myers, aki mérnökként dolgozott motorbalesetet szenvedett, ami során agyának az a területe sérült, amely az érzelmek közvetítéséért felelős. A baleset után Myers bár felépült, egyedül ezt az agyi területet nem lehetett meggyógyítani, így bár fitt és egészséges életet élt, és racionális számításokban újra a régi volt, képtelen volt döntéseket hozni. Akár egy egyszerű bevásárlás során is fejében zsongott az összes racionális döntési kritérium, mivel azonban nem tudta érzékelni a testében keletkező érzelmi üzeneteket, képtelen volt választani és a döntést meghozni. A történet ékes bizonyítéka, hogy érzelmeinknek meghatározó szerepe van a döntéseinkben.

Egy híres etikai döntési kísérlet is nagyszerűen mutatja, mennyire meghatározóak lehetnek az érzelmek a döntésekben. A kutatók a kísérleti alanyokat két csoportra osztották, és a két csoportnak nagyon hasonló szituációról kellett dönteni. Az egyik szituációban a kísérleti alanyoknak azt kellett elképzelnie, hogy egy vasúti sín mellett egy elágazás előtt, egy váltó karnál állnak. A sínen egy mozdony halad feléjük és a sínen kicsit távolabb dolgozó 4 munkás felé. A munkásokon hangvédő van, így nem hallják a vonatot. Nem kérdés, hogy mind a négyen meghalnak, ha a vonat arra megy. A másik sínen csak egy munkás dolgozik. Amennyiben meghúzza a váltókart és áttéríti a vonatot erre a sínre, akkor csak egy ember hal meg. A kérdés az volt, hogy átállítja-e a váltót, hogy a mozdony csak embert öljön meg és ne négyet. A válaszolók 90 %-a azt válaszolta, hogy meghúzná a kart, hogy átállítsa a váltót. A másik csoportnak nagyon hasonló szituációban kellett döntenie. Most csak egy sín volt, rajta négy emberrel, és a kísérleti alanyoknak azt kellett elképzelniük, hogy a sín melletti kilátó teraszán egy testes ember mellett állnak, akin nagy hátizsák is volt. A toronynak nagyon alacsony volt a korlátja, így mindössze kicsit kellett meglökniük a mellettük állót, hogy a sínre essen és lefékezze a vonatot, és így megmentsék a négy embert akik a sínen dolgoztak. Ebben a helyzetben drasztikusan lecsökkent azok száma, akik meglöknék a mellettük állót, hogy egy ember életét áldozzák fel négy megmentésérét. Az etikai és racionális mérlegelés  nyilvánvalóan nem változott: feláldozni egy ártatlan embert négy másik megmentésérét. Kizárólag az érzelmi tartalom változott. Az áldozat közelsége, és a fizikai érintés tette személyessé a helyzetet. A közelség indított olyan érzelmi reakciót, ami megváltoztatta a helyzet értelmezését és a döntést. A legtöbb kísérleti alany nem tudta elképzelni, hogy közvetlenük része legyen egy ember feláldozásában.

(Hozhattam volna persze közelebbi példát: képzeljük el, hogy mennyire felháborodna a notórius adócsaló, ha azt vetnénk fel, hogy feltételezzük, hogy ő a szomszédjától valószínűleg közvetlenül is lop. Biciklit, paprikát, vagy ami éppen adódik.) 

Az integritás szempontjából e történetekből számunkra az a fontos, hogy személyes és munkahelyi döntéseinkben, ha nem is gondolunk rá, sokszor szerepe van az érzelmeknek. Dilemma helyzetekben pedig az érzelmi impluzus meghatározó is lehet abban, hogy hogy érzékeljük, értékeljük a helyzetet és milyen döntést hozunk. A döntés a racionális számítás, értelmezés és érzelmek közötti mezőben dől el. Ezért, ha olyan szervezetet akarunk építeni, ahol a munkatársaknak mérlegelési lehetőséget adunk, rendkívül fontossá válik, hogy a racionális szabályozók és ösztönzők mellett a szervezeti kultúra is biztosítsa a jó döntéseket.

Az etika, kultúra, kötődés, elköteleződés sokszor ugyanannyira fontos és erős ösztönzők, mint a szabályok, vagy a büntetéstől való félelem. Amikor a dolgozó önképébe beépül, hogy a szervezet megbecsült, hasznos tagja, nem kell már túlbiztosítani, hogy ne játsza ki a szabályokat. Márpedig kijátszhatatlan szabály alig van. Érdemes ezért arra is építeni, hogy az ember etikus lény, akit nemcsak materiális érdekei vezetnek. Amikor mérlegel, önbecsülése, környezete, kötődései is szerepet játszanak. Ezért érdemes olyan szervezeti kultúrát és bizalmat építeni, ami véd a szabályszegés ellen. A kontrollok és compliance mellett a szervezeti kultúra és elköteleződés lehet egy kiegészító, de erős védelmi vonal, ha sikerül megteremteni.    

Ez az új elem a compliance-hoz képest, amire a szervezeti integritásfejlesztés irányítja a figyelmet: ahhoz, hogy a kontrollok jól működjenek, olyan szervezeti kultúrát építeni is kell építeni, ami támogatja a szervezet céljainak elérését. A hatékony működéshez a compliance szakemberek meg tudják teremteni a munkatársak számára azokat a szabályokat és ösztönzőket, amelyek, mint érthető korlátok, koordinálják a működést és – a munkatársak számára külső erőkként – kikényszerítik a szabálykövetést. Az értékek és kultúra a munkatársakban a belső motivációt erősíti. Belső, személyes támaszt ad a szervezet céljainak követéséhez és ezzel – a materiális forrásokon túlmutató – energiát a szervezetnek. A kettőtől együtt lesz nem tevékenység, hanem állapot a compliance.