Egy méltatlanul lejáratott módszer – miért érdemes szakmai tréningeket szervezni?

Sokak elött lejáratott módszer a szakmai tréning. Meggyőződésem, hogy ennek oka a sok rossz tréner, és tréningnek nevezett unalmas oktatás. Gondoljunk bele, hogy mi ez a módszer, ha jól alkalmazzák, és milyen eredményei lehetnek.

A szakmai tréning olyan oktatási módszer, amely egy-egy területen egyszerre fejleszti a munkatársak tudását, készségeit és viszonyát a magas színvonalú munkavégzéshez. Ereje abban rejlik, hogy egészen más logikára épül, mint a hallgató „torkán lenyomott” hagyományos oktatás. Olyan képzés, amely során a tréner a résztvevők tapasztalataira és meglévő tudására építve, aktív tanulási folyamatot kezdeményez és vezet. Attól erős a módszer, hogy nem kizárólag arról szól, amit a tanár behoz, és nem a tanár és hallgató közötti, agytól agyig áramló tudást céloz, ami vagy megérkezik és befogadást nyer a hallgatóban, vagy nem, hanem aktív felfedezést, komplex tapasztalatot és élményt ad a résztvevőnek. A módszer lényege, hogy a tanulási folyamatot vezető tréner olyan – a szakmai kihívásokat modellező – helyzetet teremt, amelyre a résztvevők reagálnak, így szinte kikerülhetetlenül bevonódnak. Egy izgalmas problémával találják szemben magukat, amit meg kell oldani, vagy egy helyzettel, amelyen elgondolkodnak és véleményt formálnak. Elindul egy párbeszéd a résztvevők között, reakciók, álláspontok ütköznek, amin keresztül a témán, a véleményeken, saját álláspontjukon és a lehetséges megoldásokon gondolkodnak. A tréner feladata úgy vezetni a párbeszédet, hogy kirajzolódjanak a különböző megközelítések és alkotó reflexió induljon, amin keresztül megnyílnak a résztvevők az új gondolatok, megoldások, tudás elfogadására és befogadására. Az aktív párbeszéd azért fontos, mert minden kétség felvethető és elengedhető, minden kérdés megválaszolható, és a kanyargós úton mindenféle gátlás és ellenállás feldolgozható.

A szakmai tréningeken persze a tréner nemcsak folyamatvezető, aki egyik nap akár atomfizikát, a másik nap szervezeti kultúrát is oktathat. A trénernek komoly szakembernek kell lennie az adott területen ahhoz, hogy engedni is, vezetni is tudja a csoport reflexióját, és azokon a pontokon, amikor megértett a helyzet, strukturálni tudja a gondolatokat és hozzátenni olyan új tartalmakat, amiket nem tudtak behozni a csoporttagok. A tréner felelőssége, hogy bármerre is megy a csoport, végül minden megtörténjen és elhangozzon, amit a résztvevők tudás és készségfejlesztésében megcélzott. Ugyanúgy pontosan kell tudnia, hogy mit akar átadni, mint a hagyományos tanárnak, de arra is képesnek kell lennie, hogy hagyni tudja a résztvevőket saját útjaikon és ütemükben eljutni a kitűzött célig és ezen keresztül elfogadni és magukévá tenni az oktatott tartalmakat.

A csoport munkája során nemcsak gondolatok, tapasztalatok es reflexiók keletkeznek, hanem közös tapasztalat, és közös konklúziók, amik hitelesebbek és erősebbek, mint az egyéni gondolatok. Ráadásul a jó tréning mintát is mutat a résztvevőknek arra, hogyan lehet konstruktívan megvitatni dolgokat, hogyan lehet konstruktív taggá válni egy csoportban, hogyan lehet hatékonyan együtt dolgozni és alkotni. (21. századi alapkompetenciák, amiket jobb oktatási programok a készségfejlesztés gerinceként kezelnek.) 

Amikor egy tréning résztvevői egy szervezet munkatársai, a tanulás mellett az is hozadéka a folyamatnak, hogy közelebb hozza a résztvevőket egymáshoz: ahogy a párbeszéd és munka során egyre pontosabban kirajzolódik a másik arca, erősödik a viszony, közös normák, bizalom, közös értelmezések, akár közös elköteleződés is fejlődik. Tulajdonképpen ez a valódi csapatépítés, amin keresztül a csapat integritása erősödik.

Amikor egy szervezet munkatársaival dolgozom egy-két vagy több napot, sokszor hallom azt a visszajelzést, hogy elrepült az idő. Sokat tanultunk, és közben közelebb is kerültünk egymáshoz, jobban megismertük egymást, és úgy érezzük, hogy holnaptól kicsit másképp tudunk együtt dolgozni.