Menedzser dilemma: a vélemények összegzése

A 131 szavazó közül, senki sem rúgná ki Zsuzsát, különbség csak a hangsúlyban van. A legtöbben, ötvenen, más pozíciót keresnének neki, 12-en Anikót érzékenyítenék és fejlesztenék. Csak 16-an vizsgálnák meg alaposabban a helyzetet. 

A hozzászólások között azonban volt egy, ahol Zsuzsa kirúgása is felmerült: „Felvetődik az a lehetőség is, hogy Zsuzsa a probléma gazdája, talán őt kellene a léghajó kosarából gyengéden kitessékelni, Lehet ez a megoldás az optimális?” Sőt még az is, hogy: „Pétert kell kirúgni…Az a vezető, akinek az alkalmazottai rendszeresen hazaviszik a munkát, az alkalmatlan”

Érdekes módon a szavazásban nem, de a válaszokban többször felmerült az is, hogy Anikót kellene kirúgni.

• A legtöbbször érzelmesen: „Anikót rúgnám ki demonstratíve, hogy mindenki jól értse = nagyon ocsmány módon”,
• máskor keményen ítélkezve: „Anikó szubklinikai pszichopata, mennie kell.” „képtelen megbocsátani”, aki nem kepés az empátiára az ne legyen vezető. Nekem ez NPD-nek tűnik. Narcissistic Personality Disorder.”
• vagy racionálisan argumentálva. „kerestetném Anikó utódját egy ilyen rinyálásért és azért is, mert Zsuzsa határidejét sem tudta betartatni…… azért, mert versenyszférában elvárják a profizmust, azt, hogy képes vagyok a csapatomat az amatőr szint felett vezetni.”

A másik alternatíva Anikó fejlesztése volt, de itt is sarkosan eltérő álláspontok voltak. Az egyik póluson: „Érzékenyíteném Anikót az egyedülálló anyák nehezített helyzetére…”, vagy „Vezetői szkilljeit figyelemmel kísérném és valamilyen konfliktuskezelés/vezetői szoft szkill tanfolyamra is befizetném,” A másik póluson: „Meg lehet próbálkozni az érzékenyítéssel, de egy úgymond “gyütment”, aki első blikkre ki akar rúgni egy egyedülálló anyát, aki quazi törzsgárdista, az nem fog érzékenyülni. Lehet, hogy sikeres menedzser, de én ilyen farkassal nem igazán dolgoznék együtt.”

Mások a személyes ellentétre koncentráltak: „Van olyan, hogy két, egyébként jószándékú, értékes ember inkompatibilis.”, vagy „Igyekeznék kezdeményezni egy közös beszélgetést Anikóval és Zsuzsával, és közelíteni az álláspontokat, megoldást keresni a kirúgás elkerülésére”, vagy „ha eddig eljut a szituáció, akkor mar előzőleg lehetőségeket mulasztottak el a felek: Anikó, Zsuzsa es Peter is. A legfontosabbnak az eszkaláció elkerülését látom hosszú távú feladatnak ennél a cégnél.” „Azt kell megérteniük a munkatársaknak, hogy egy csónakban kell evezniük, és mindegyiküknek megvan a maga értéke.” Különösen az utolsó megjegyzésekben, egyre többen a mediáció felé hajlottak.

A családi hátterek említését is különbözően értelmezték a hozzászólók:

„Anikónak fontos a csoport teljesítménye!”, neki a megrendelő a fontos!! Zsuzsának olyan munka kell, amit a gyerekei ellátása mellett is végezhet! … Én lelépnék Anikó csoportjából!!”

 „Érdekes diszkriminációs kérdés, hogy munkahelyi viszonyokba szabad-e behozni nem munkával kapcsolatos érveket, ahogy a dilemmában van. … Szabad-e pozitívan diszkriminálni és ez az lenne-e?”

„A személyes hátterek valszeg a motivációk jobb megértését szolgálják, de nem azok kell, hogy eldöntsék h valakit ki kell rúgni vagy nem.” A leírásból inkább az jön le nekem h Anikó a nehéz eset, aki a tőle különböző típusú emberekkel nem tud mit kezdeni ezért inkább ki akarja rúgni. Ez alapján inkább Anikó alkalmassága a vezetésre a valódi kérdés.”

„Milyen a cég humán stratégiája? …. nem a szociális egyéni hátterekre fokuszálnék, hanem arra, hogy mi a jó a cégnek.”

 „Visszautasítanám az elküldést, mert azt gondolom, hogy a csoport hatékonysága szempontjából és a csapatépítés szempontjából is legalább olyan fontos, hogy mindenki érezze, hogy nem csak a hatékonyság a fontos:) Ez egy fontos üzenet mindenki felé, csökkentheti a túlzott teljesítményszorongást, növelheti a kompetencia elismerését a gyorsasághoz képest stb. és így összességében növelheti a teljesítményt. Persze akkor, ha jól kommunikáljuk, hogy miért döntöttünk így.”