Szabályok betartása vagy integritás

Egy szervezet hatékony működéséhez elengedhetetlen, hogy egyértelmű szabályok segítsék a szervezet tagjainak viselkedését, működését. Az integritás filozófiája abból indul ki, hogy a szabályokat a közösen elfogadott értékek alapján a szervezet közössége együtt alkotja meg és fogadja el. Innentől kezdve nincs szükség drága ellenőrző rendszert fenntartani, a szervezet tagjai belső motivációból nem fogják megszegni a szabályt. Ezzel egy a bökkenő: csak akkor működik, ha teljes a bizalom. Az igazi művészet a bizalom kultúrájának megteremtése.

Egy szervezet hatékony működéséhez elengedhetetlen, hogy egyértelmű szabályok segítsék a szervezet tagjainak viselkedését, működését. A szervezeti életben ezt nevezzük szabálykövető magatartásnak vagy compliance-nek. Ezt a célt a szervezet többféleképpen érheti el. A hagyományos, látszólag egyszerű és direkt megoldás az ellenőrzés, és a szabály áthágásának negatív szankcionálása, esetleg kiegészítve a szabálykövető magatartás pozitív szankcionálásával. Azaz, a hagyományos büntetés/jutalmazás paradigmáról van szó.

Ennek a felfogásnak igen hosszú története van, mélyen gyökerezik az emberi társadalmakban. Talán nem véletlenül, hiszen olyan társadalmakban alakult ki, amikor hatalmi egyenlőtlenségek fennállása mellett a hatalommal bíró olyasmit kényszerített rá az alárendeltre, amit az önként nem szívesen tett volna meg, a rabszolgától a jobbágyon keresztül a szerelőszalag mellett dolgozó betanított munkásig. Ez a vezetőkben kialakította azt az emberképet, amit McGregor X elméletnek nevezett, hogy a dolgozó magától lusta, ha teheti lóg, pontosan meg kell neki mondani, hogy mit hogyan végezzen el és szigorúan ellenőrizni. Az ellenőrzés eredményeként pedig büntetni vagy jutalmazni. Ez a felefogás egyszerű, rutinszerű, különösen tömeges munkavégzés esetén – látszólag – jól be is vált. Hogy ez mennyiben látszat és mennyiben valóság nehezen eldönthető kérdés, most nem is mennék bele. Azonban az biztos, hogy amint a szervezet csak kicsit is kevésbé rutinszerű feladatokat ad a tagjainak, ez a megoldás visszaüt.

A szabályok felállítása azzal az alapállással, hogy azokat ellenőrzés és szankcionálás segítségével be kell tartani, nagyon sok hátrányt hordoz. Ha egy szabályt felállítunk és bemutatjuk, miként fogjuk ellenőrizni és szankcionálni, azzal a sorok között azt üzenjük a munkatársainknak, hogy nem bízunk bennük. Ráadásul a munkatársak könnyen helyezkednek arra az álláspotra, hogy a szabály önkényes, nem igazán indokolt, és az egész compliance eljárásra éppen azért van szükség, mert a szabályt felállítók maguk sem hisznek benne igazán. Ez cinizmushoz, látszat szabálykövetéshez vezet, s ezáltal éppen azt a negatív jelenséget állítja elő – az X elméletet – amire hivatkozva kialakították ezt a gyakorlatot. Ráadásul a compliance rendszer fenntartása igen költséges.

Az integritás filozófiája abból indul ki, hogy a szabályokat a közösen elfogadott értékek alapján a szervezet közössége együtt alkotja meg és fogadja el. Innentől kezdve nincs szükség drága ellenőrző rendszert fenntartani, a szervezet tagjai belső motivációból nem fogják megszegni a szabályt. Ezzel egy a bökkenő: csak akkor működik, ha teljes a bizalom. Az igazi művészet a bizalom kultúrájának megteremtése.

A bizalom kultúrája megér egy külön blogot, de az előnyeinek érzékeltetésére álljon itt egy kis empirikus adat: egy német acélfeldolgozó vállalatnál a menedzsment a betegségből eredő hiányzásokat 12 százalékról 4,5 százalékre szorította le azzal, hogy lehetővé tette a dolgozóknak, hogy beteget jelentsenek a nélkül, hogy erről orvosi igazolást kellett volna bemutatniuk. Ennek az lett a következménye, hogy az alkalmazottak megtehették, hogy csak egy napig maradnak otthon, a helyett, hogy orvosi igazolást szereznének be, amelyek többnyire 3-4 napra vonatkoznak, s akkor már nem tehetik meg, hogy ne töltsék ki.